Note
以下內容擷取自勞倫斯．彼得 (Laurence J. Peter) 的彼得原理，擷取部分原文並重新編排，以快速理解概念。
彼得原理：不管在哪種制度中，每一位員工都會升到自己的不適任等級。
假設時間夠長、制度裡的層級也夠多，那麼每一個員工都將升到他無法勝任的職位，並永遠停在那裡。假以時日，每一個職位最終都會被無法善盡職責的員工所佔據。
大多數情況下，升遷決策都是為了符合「讓階級制度存續」的表面目的，因此讓不適任的員工晉升了。而會完成工作的人，都是還沒升到不適任職位的員工。
彼得原理的現象
1. 雞肋升遷
雞肋升遷是一種假性升遷。只是從現在這個不適任的職位，換到另一個不適任的職位而已。假性升遷最主要的目的，其實是欺騙這個制度以外的人。
雞肋升遷帶來的效果：
- 隱藏失敗的升遷決策。雞肋升遷可以讓上次的升遷顯得合理。
- 激發員工士氣。至少有些員工會這樣想：「如果他這種資質都能升遷，那我一定也可以。」
- 讓公司保持穩定。就算該員工能力在怎麼差，都不能資遣他，因為以他對這間公司的了解，若他將資訊洩漏給競爭同業，可能足以構成威脅。
2. 平行升遷
平行升遷也是一種假性升遷。不適任的員工得到平行升遷，並不代表他被升上更高的職位，有時甚至也沒有加薪，而是賦予一個更穩定的新職位，並調動到辦公大樓中最不顯眼的位置。
3. 倒置的彼得
我們看過很多無意識行為者的做事方式，手法比結果重要；行政流程比目的重要。這樣的無意識行為者不為公眾服務，而是把公眾當作維繫他、維繫表格、儀式和制度的工具。穩定性比工作效率還受到重視，這就是倒置彼得。
倒置彼得缺乏獨立判斷的能力。他們只會服從規則，無法自主決定。
以階級的觀點來看，他們的行為確實「適任」（是不適任的主管決定的），所以倒置的彼得是符合升遷條件的。他們將會繼續升遷，或是遭逢厄運而調到需要做決策的職位，那他們就會達到自己的不適任等級。
4. 階級去角質
不適任程度普通的員工，不太會被解雇，只是得不到升遷而已。但能力超出適任等級的員工卻常面臨解雇的命運，因為這種員工打亂了原本的階級，因而違反了階級運作的首要之務：無論如何都必須守住階級制度。
分布在鐘形分布的兩個極端（能力超出適任等級、非常不適任）的員工最容易被解雇，這種把能力異常的員工剔除的現象，稱為階級去角質。
5. 子承父業
有時老闆會讓兒子身居高位，因為他認為等待時機成熟後，兒子就不需經過層層升遷，可直接接管最高職位，稱為子承父業。
但現代的子承父業者，不一定跟掌權者有血緣關係。
現在的政府很常利用這種「子承父業」的原理行事，公家預算常用在前所未見的計畫上，如防止汙染、防範貧窮、消除文盲、處理寂寞、掃蕩不法分子、或是為文化弱勢者研究休閒太空之旅的可能。
如果不把今年的預算花完的話，明年的預算就會被刪減。（是的！政府是這樣運作的！）但只要有經費，就一定有辦法花完。新的職位如雨後春筍冒出，如反貧窮專員、幼兒啟蒙專案主任、選書顧問、老人福祉專案助理，任何你想得到的都行。有人會來填滿這些職位，就算此人並不適合此職位，但這不重要，重要的是他們必須有能力且願意把經費花光。
好員工不見得能成為好主管
你可能會想：「怎麼會有這麼多的不適任者，都能夠獲得升遷？」不過員工適任與否，並非由制度外的局外人決定，而是由雇主決定，或是現今比較常見的，由制度中的高階員工決定。
如果主管本身還處於適任等級，那麼它可能會以下屬的工作表現，來衡量適任與否。也就是說，適任的主管評定的是產出 (output)。
但如果主管本身已達不適任等級，那麼他很可能會以組織的價值觀來衡量下屬。簡單來說，不適任的主管評定的是投入程度 (input)。在他們眼中，領導力代表不夠服從，而不夠服從就等於不適任。
最佳追隨者並不會成為最佳領導者。當然，好的追隨者會有很多升遷機會，但這不表示他會是一個好的領導者。
在這樣的環境下，不難想見真正的領導者出現時，會引起的恐懼與憤怒。這個現象稱作強者恐懼心理。
強制不適任現象
屢戰屢勝的陸軍元帥、功績顯赫的學區總監、稱職的總裁，這些人純粹只是沒有時間抵達他們的不適任等級而已。這些人的狀態稱為適任高峰。適任高峰的情形十分稀少，但並非無人知曉。
這些站上適任高峰的人，都無法滿足於自己所處的適任等級。他們無法升上不適任等級，因為他們已經站上頂峰了，所以他們極有可能會跨足到另一個制度，以達到他們在原制度無法企及的不適任等級，如軍職跨足企業界、政治界畫族教育界、從演藝圈跨足政治等。
這就是強制不適任現象。
例如：
- 馬克白是一位成功的軍事將領，後來成為不適任的君主。
- 希特勒是個能力超群的政治家，成為元帥之後，便到達了他的不適任等級。
- 蘇格拉底是個無可匹敵的教師，但成為辯護律師後，便到達了不適任等級。
他們為什麼要這樣做？回答通常類似「工作缺乏挑戰。」
他們需要這樣做嗎？其實，與其一味想往上發展而升上最後的不適任等級，不如想想如何把現狀做得更好，也會面臨許多更大、更迷人的挑戰。
不安的徵兆
人類在生命的階級制度中已歷經多次升遷。以物種生存來說，目前為止人類的每一次升遷，都為自己帶來了更寬廣的前景。
當一個物種越來越自負時，就會認為自己可以不斷的升級，或說永無止盡的升職。作者認為，人類一定會到達生命的不適任等級，這是遲早的事。其他物種也經歷過多次的升遷，直到他們到達生命的不適任等級為止。也許我們可以說，適任特質裡頭，總埋藏著不適任的種子。
如果說人類這個物種呢？智力讓人類贏得多次升遷，那智力是否會阻擋人類繼續升遷，甚至讓人類落入非常不適任的等級，且迅速被逐出生命的階級制度之外？
階級退化
因為學校對留級的數量感到憂心，所以變成無論學生能力夠不夠，都全數晉升。說這樣可以避免學生經歷成績不及格的痛苦。
而實際上，他們做的其實是將能力不足的學生以雞肋升遷的方式處理。
結果就是現在的高中畢業生，其學業表現可能與多年前的十一年級生相差無幾。隨著時間過去，高中畢業生的學業表現可能會越降越低。
Note
再強調一次，這是 1969 年的書。
不適任現象電腦化
案例：因為聽說辦公室中大多數的工作，電腦都可以做到，還可以增進公司的效能。所以總經理就把「多餘」的員工遣散了，然後幾個月後公司就瀕臨破產了。
- 電腦本身可能就功能不佳，也就是無法做好指定的工作。因為設計與製造電腦的公司，同樣也受到彼得原理的限制。
- 就算電腦功能良好，若使用者能力不佳，電腦也還是會執行其工作成果並將其放大。
- 電腦跟人一樣適用彼得原理，若電腦一開始表現良好，就很有可能會交付更重大的任務給它，直到它到達不適任等級。
Note
現在輪到 AI 了！
徵兆解析
若對投入過於執迷，最後組織的存在目的，也就是產出，可能會摧毀殆盡。我們可以看到未經思考就提升教育程度，含有錯誤的自動化作業，都是盲目投入的結果。我們的政治、科學、教育、商業、軍事領導者，都堅持要發展得越快越好、越多越好。這個想法出自一個盲目的信念，就是有好的投入就會有好的產出。社會持續執迷於投入，不過是大型的彼得倒置現象而已。
彼得處方箋
若要達到最高成就，就不能為了升遷而升遷，而是要透過提升生活的品質，也就是避免到達生命的不是任等級來達成。
Note
作者有另外一本彼得處方特別說明。